Para todos aquellos /as que nos habéis estado preguntando, el significado de esta Sentencia, vamos a intentar explicarlo lo mejor posible, pero siempre desde nuestro humilde punto de vista , con lo cual esperaremos a que esto se resuelva, en el lugar de donde emanó el Convenio, en la Mesa de Negociación.
El pasado 27 de junio de 2018, el Tribunal Supremo, resolvió un Recurso de Casación, para declarar la ilegalidad y nulidad de dos incisos de los artículos 44 y 63 del Convenio del año 2015 (apareciendo redactados estos ahora de igual forma en los del articulo 55 y artículo 78 del vigente Convenio Colectivo 2017/2020).
El artículo declarado ilegal y nulo, se refería al abono de horas extraordinarias y su valor , pero en relación con el “Descanso anual compensatorio “ y venía a decir que los trabajadores que su jornada sea igual o superior a 8 horas tendrán como mínimo un descanso anual de 96 días naturales ( incluyendo festivos y domingos y excluyendo de este computó los 31 días de vacaciones ) . Que viene a decir que como mínimo al año hay 96 días que hay que librar ( incluyendo festivos y domingos ) .
Si no se libran ,como mínimo, esos 96 días anuales , las horas extraordinarias que se realicen por quitar a los trabajadores uno de esos días ( excepcionalmente y por necesidades del servicio….. aunque aquí queremos matizar que para hacer uso hoy en día de esa justificación es preciso que se invoque esas necesidades , que se justifiquen y justificar también el porque se impone a unos trabajadores preferentemente a otros. Por eso, el denegar un derecho subjetivo, como es el derecho de librar y disfrutar de tus días libres , por causa de necesidades del servicios tiene que contener la necesaria justificación , concretando cuales son esas circunstancias que concurren en el supuesto, para evitar que esto sea un cheque en blanco para los empresarios ) se tendrán que incrementar en un 75% al valor de la hora que cobra cada trabajador .
¿Esto significa que las horas extraordinarias se incrementan en un 75%? ,
¡¡ NO !! para nada , solo y exclusivamente aquellas horas que se realicen en los días de descanso, calculándose estos en computo anual.
Aquí, lo que se deja claro, es que cada día en mas importante que se entreguen cuadrantes mensuales y anuales , para clarificar las jornadas de los trabajadores, horas extraordinarias , modificación de horario, descanso anual compensantorio, licencias , etc ya que todo esto va sujeto a tener un cuadrante mensual y evitar tener que judicializar todo.
¿ Que ocurre entonces ? pues bajo nuestra opinión y según determina el Convenio Colectivo tenemos dos escenarios :
1º Cuadrantes mensuales .- Como la jornada es de 162 horas , el resto de jornada está claro que son descansos :
Ejemplo : Mes de Septiembre ( 30 días ) jornada de 162 horas /8 horas diarias = 20,25 días de trabajo y 9,75 días de descanso. Con lo cual si ese mes no se libran esos días serán horas extraordinarias incrementadas en un 75%.
2º Cuadrantes anuales .- Como la jornada es de 1782 horas / 11 meses = cada mes ya viene reflejado en el cuadrante los días de libranza .
Ejemplo: Mes de Septiembre ( 30 días ) jornada mensual ( según cuadrante anual ) de 158 horas / 8 horas diarias = 19,75 días de descanso. Con lo cual si ese mes no se libran esos días serán horas extraordinarias incrementadas en un 75%.
El Convenio establece que mínimo serán 96 días anuales, pudiendo estos incrementarse , con lo cual con los cuadrantes, se podrán clarificar que días de descanso tiene cada trabajador, pudiendo darse el caso que unos trabajadores tengan más días de descanso anual que otros, pero en ningún caso menos de 96 días anuales ( si es menos , se cobra el 75% de incremento ) .
Sobre el inciso del articulo 63 es el relativo a la forma y cuantía en la que se pueden pedir crédito sindical, no siendo este obligatorio que sea por la jornada completa.
Esperamos que no os hayamos generado , ni dudas , ni expectativas , simplemente que os hayamos aclarado , bajo nuestro punto de vista , la Sentencia del Tribunal Supremo, y sobre todo volvemos a reivindicar desde aquí la obligación empresarial de entregar cuadrantes o bien mensuales ( con una jornada de 162 horas ) o bien anuales ( con su correspondientes jornadas mensuales , sumando un total de 1782 horas anuales ) , para que dejen de mezclar lo que es opcional con lo que es obligatorio, sobre todo a la hora de realizar horas extraordinarias o jornadas abusivas
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